La France, le plus grand pays d’Europe occidentale, avec une population d’environ 64 millions d’habitants, et qui borde huit pays différents, joue un rôle essentiel en Europe et sur le marché mondial. Compte tenu de sa situation géographique centrale, de ses infrastructures très développées et de sa main-d’œuvre qualifiée, de nombreuses entreprises à travers le monde ont choisi de faire des affaires en France. Cependant, il est impératif que les entreprises qui font déjà des affaires en France et les entreprises qui envisagent de faire des affaires en France soient conscientes des lois strictes du pays en matière d’emploi et du travail telles qu’elles s’appliquent aux contrats de travail, aux salaires et aux horaires, aux licenciements et à la lutte contre le harcèlement moral dit mobbing et lois sur la discrimination.
Sources du droit du travail en France
Les principales sources du droit du travail en France sont la Constitution française, le recueil codifié français des dispositions du droit du travail connu sous le nom de « Code du travail », les conventions collectives et les règlements du travail appelés « Règlement Intérieur » applicables à la discipline et aux normes de santé et de sécurité.
Contrats de travail
En France, il existe deux types de contrats de travail. Un salarié peut être employé en vertu d’un contrat à durée indéterminée (« contrat à durée indéterminée ») ou en vertu d’un contrat à durée déterminée (« contrat à durée déterminée »). Les contrats de travail doivent être rédigés par écrit, même s’ils ne sont pas obligatoires, sauf si le contrat est à durée déterminée ou si une convention collective l’exige par écrit. Un contrat à durée indéterminée, comme son titre l’indique, est d’une durée indéterminée.
Tout contrat de travail écrit doit contenir les informations spécifiques suivantes concernant l’emploi en question :
L’identité de l’employé et de l’employeur ;
Les devoirs et responsabilités de l’employé ;
La durée du contrat ;
Le lieu de travail ;
Le montant de l’indemnisation ;
S’il y a une période d’essai spécifique au début de l’emploi ;
Toute période de préavis applicable pertinente à l’emploi ;
Le nombre de congés payés disponibles ;
Les heures de travail régulières.
Conformément à l’article L. 1221-3 du Code du travail, le contrat de travail doit être rédigé en français, bien que des traductions du contrat dans des langues alternatives puissent être fournies au salarié avec la version française.
Conventions de négociation collective
Les conventions collectives sont parfois applicables à l’échelle nationale et d’autres à un niveau local et se rapportent généralement à un secteur particulier de l’industrie ou du commerce. Les conventions collectives lient les employeurs même si cet employeur ne faisait pas partie des négociations collectives ni ne faisait partie d’aucun groupe représentatif des employeurs ayant participé aux négociations collectives. Ainsi, il est important pour un employeur en France de vérifier régulièrement les dispositions d’une convention collective applicable afin que l’employeur soit constamment informé des modifications et / ou mises à jour qui ont été apportées. Ceci est particulièrement important pour s’assurer qu’un employé est rémunéré conformément à la rémunération minimale requise par l’accord particulier.
Heures de travail et exigences en matière d’heures supplémentaires
Les horaires de travail normaux en France sont de 35 heures par semaine. Toutes les heures travaillées en plus de 35 heures seront considérées comme des heures supplémentaires indemnisables. Les huit premières heures supplémentaires sont rémunérées à un taux de 25% plus élevé que le taux de rémunération normal de l’employé. Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de huit heures sont rémunérées à un taux de 50 pour cent de plus que le taux de rémunération normal de l’employé. La semaine de travail de 35 heures ne s’applique pas à certains cadres qui sont dispensés des heures supplémentaires.
Résiliation
En France, comme dans la plupart des pays européens, il n’y a pas d’emploi « à volonté », ce qui signifie qu’un employeur ne peut licencier un salarié que pour une raison reconnue par le Code du travail. Les raisons juridiques de la résiliation d’un contrat de travail sont les suivantes :
L’expiration de la durée du contrat, le cas échéant ;
Démission du salarié si la démission est une décision claire au nom du salarié qui doit être confirmée par écrit par l’employeur ;
Résiliation d’un commun accord qui doit être énoncée dans un accord formel écrit et signé à la fois par l’employé et l’employeur ;
Décès de l’employé ;
Retraite du salarié ;
Licenciement pour motif personnel pour faute de l’employé si l’employeur suit les procédures légales et les exigences de préavis applicables à l’employé concerné. Les exigences en matière d’avis varient en fonction du niveau de faute de l’employé et sont énoncées à la fois dans le Code du travail et dans la jurisprudence pertinente ;
Un licenciement, qui est le licenciement d’un employé pour des raisons économiques, généralement lorsqu’une fonction particulière du poste est supprimée. La procédure de mise en œuvre d’un licenciement est très spécifique et détaillée dans le code du travail.
Loi sur le harcèlement sexuel
En mai 2012, le Conseil constitutionnel français a abrogé la loi sur le harcèlement sexuel en vigueur à l’époque, l’article 222-33 du Code pénal français, qui définissait le harcèlement sexuel comme « l’acte de harceler autrui pour obtenir des faveurs sexuelles ». En vertu de l’ancienne loi, les violations entraînaient une peine d’emprisonnement d’un an et une amende équivalente à 18 500 dollars. Le Conseil a estimé que la définition du harcèlement sexuel énoncée dans la loi était beaucoup trop vague et n’offrait pas une protection suffisante aux victimes potentielles car elle ne traitait pas de manière appropriée toutes les formes de harcèlement sexuel. Après son abrogation et au scandale de nombreuses personnes dans tout le pays, la France est restée sans loi sur le harcèlement sexuel pendant près de trois mois. Le moment de l’abrogation a également attiré l’attention de la communauté internationale car il est intervenu moins d’un an après le chef du Fonds monétaire international, Dominique Strauss-Kahn, un citoyen français, a été accusé d’avoir agressé sexuellement une femme de chambre à New York. Les accusations, bien que finalement abandonnées, ont conduit à sa démission et ont mis la question du harcèlement sexuel sous les projecteurs.
Enfin, en juillet 2012, le Parlement français a adopté une législation beaucoup plus stricte et plus large sur le harcèlement sexuel. La nouvelle loi définit désormais le harcèlement comme « imposer à quelqu’un, de manière répétée, des paroles ou des actions qui ont une connotation sexuelle et qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou la mettent dans une attitude intimidante ou hostile. » La loi s’étend au lieu de travail et prévoit une peine d’emprisonnement de deux ans et une amende pouvant aller jusqu’à 30 000 euros pour violations. Les infractions les plus graves, telles que le harcèlement d’une personne handicapée, sont passibles d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à trois ans.
Loi anti-discrimination
La France, comme les États-Unis, a également des lois strictes interdisant la discrimination sur le lieu de travail. Le Code du travail interdit la discrimination fondée sur le sexe, le mode de vie, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation familiale, la non-appartenance, réelle ou supposée, à un groupe ethnique, une nation ou une race, les convictions politiques, les activités syndicales, les croyances religieuses, apparence physique, nom, état de santé ou handicap. Par ailleurs, la définition des pratiques discriminatoires prévue par le Code du travail s’applique au recrutement, à l’accès aux stages ou à la formation en entreprise, à la rémunération, aux classifications d’emplois, aux promotions, aux transferts d’un lieu de travail à un autre, aux licenciements et au renouvellement des contrats de travail. Notamment, les employeurs peuvent être tenus responsables à la fois civilement et pénalement des violations des lois anti-discrimination.
Développements récents du droit du travail français
La semaine dernière, des groupes d’employeurs français et trois grands syndicats ont convenu de mettre en œuvre des réformes du travail majeures. Ces réformes, qui seront les plus importantes depuis des décennies, devraient offrir aux employeurs plus de flexibilité pour licencier des employés pour des raisons économiques, réduire les coûts encourus par les employeurs lors de la mise en œuvre des licenciements et permettre aux employeurs de réduire temporairement les salaires en cas de ralentissement économique. Le président français François Hollande espère que de telles mesures amélioreront la compétitivité économique au niveau international et réduiront les taux de chômage au niveau national. Les groupes d’employeurs et les syndicats ont lutté pendant des mois pour parvenir à un accord avec les syndicats qui s’opposent fermement à une plus grande flexibilité dans les contrats de travail et exigent plus de sécurité d’emploi pour les travailleurs à court terme.