Quelle est la durée de l’engagement à l’essai ?

Des milliers de personnes sont recrutées quotidiennement pour un nouvel emploi; un grand nombre d’entre elles sont embauchées dans leur nouvelle entreprise pendant une période d’essai dont le but est de déterminer la capacité de l’employé à exercer son nouveau travail.

De manière plus équitable, l’engagement à l’essai implique la possibilité pour chacune des parties contractantes de pouvoir amender les dispositions du contrat de travail ou le terminer ; sans pour autant qu’il s’agisse d’un licenciement de la part de l’employeur envers le salarié.

 

C’est quoi la période d’essai ?

Pour tout nouveau contrat de travail, le code du travail stipule que le recrutement ne sera définitivement acquis qu’après une période d’essai.
Cette condition est censée permettre à l’employeur aussi bien qu’au salarié de s’assurer de l’aptitude de l’employé au nouveau poste et aux conditions de travail qui l’enveloppent.

La période d’essai doit être convenu dans tout nouveau contrat de travail, à savoir :

• Contrat à Durée Indéterminée (C.D.I) ;
• Contrat à Durée Déterminée (C.D.D) ;
• Contrat de travail temporaire (Intérim).

Pendant l’engagement d’essai, le contrat de travail peut être résilié par chacune des parties contractantes, sans notification préalable, sans indemnité et sans qu’il soit nécessaire de motiver la rupture.

Quelle est la durée d’une période d’essai ?

L’engagement d’essai ne peut jamais être présumée, elle doit être mentionnée dans le contrat. Sans mention explicite dans le contrat, ce dernier est censé être définitivement acquis.

Cet engagement est déterminé par accord entre les deux parties ; toutefois, il ne doit pas être démesuré et ne doit en aucun cas excéder la durée envisagée par la convention collective.

• Pour les contrats en C.D.I. : la durée doit être en rapport avec l’emploi exercé, elle est d’environ trois mois pour les cadres et d’un mois pour les ouvriers. En cas de litige, ce sont les magistrats qui déterminent la durée de cette période.
• Pour les contrats en C.D.D. : En dehors des dispositions contractuelles fixant des durées plus courtes, la durée de cette période ne peut être supérieure à une période évaluée sur la base d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines.
• Pour les salariés à temps partiel, le Code du travail prévoit que les périodes d’essai des employés à temps partiel ne peuvent être plus longues que celles pour les salariés à plein temps.
• Pour les salariés V.R.P (« Vendeur, Représentant et Placier ») : la durée de cette période ne peut excéder les trois mois.

Il faudrait savoir que cette période-test est calculée en jours de travail effectif et toute suspension prolonge sa durée. Le renouvellement de cette période est possible ; il doit cependant être mentionné dans le contrat, être approuvé par les deux contractants, ne pas être excessif et respecter les durées maximales de l’engagement.

 

Période d’essai vs période probatoire vs essai professionnel

• Alors que la période d’essai n’a lieu qu’au début du contrat de travail, la période probatoire n’est effectuée que lorsque le salarié occupant déjà un poste évolue vers une autre fonction, cette situation se présente généralement lorsqu’un employé « opérationnel » est appelé à occuper des fonctions de supervision.
  L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail si la période probatoire échoue ; la seule conséquence d’une telle période échouée est le maintien du salarié dans son poste précédent.
• Quant à l’essai professionnel, il s’agit essentiellement d’un test qui permet à l’employeur de déterminer la capacité professionnelle et les compétences d’un candidat à occuper un quelconque poste.

L’essai professionnel ne doit pas être considéré comme une période de travail effective et productive. Cette dernière situation pourrait alors être assimilée à une condition de travail contractuelle donnant droit au salarié à des indemnités en cas de résiliation injustifiée.

 

Procédures à respecter lors d’une période d’essai?

• Procédures d’initiation de l’engagement d’essai

Pour entamer un engagement à l’essai, l’employeur est tenu de rédiger une décision à l’essai et d’y préciser sa durée dans le contrat d’engagement. Il se doit en outre rémunérer le salarié à l’essai selon les conditions du contrat de recrutement. En cas de renouvellement, l’employeur doit veiller à en informer le salarié vers le mi-chemin du contrat.

• Procédures au terme de la période d’essai,

À la fin de la période d’engagement à l’essai, les relations de travail se poursuivent tacitement, sauf en cas de résiliation de la période d’essai, où l’employeur doit initier une démarche de licenciement s’il ne souhaite pas maintenir le contrat de travail avec le salarié. Dans une telle éventualité, l’employeur est en principe tenu de payer une indemnité de rupture telle que prévue par le code du travail français en plus de la dernière rémunération du salarié.

Dans la mesure où le salarié n’a pas bénéficié des congés payés acquis pendant la durée du travail, il percevra en outre une indemnité compensatrice de congés payés.