– Durées maximales légales de la période d’essai
– Dispositions conventionnelles applicables à la durée de la période d’essai
– Existence et rupture de la période d’essai
DURÉES MAXIMALES LÉGALES DE LA PÉRIODE D’ESSAI
Ces dispositions ne s’appliquent que pour les CDI.
1. Dispositions légales relatives à la durée initiale
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est (article L. 1221-19 du code du travail) :
– pour les ouvriers et les employés de deux mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens de trois mois ;
– pour les cadres de quatre mois.
Ainsi, lorsque aucune disposition conventionnelle relative à la période d’essai ne sera valablement applicable à la relation de travail, la durée de la période d’essai stipulée dans le contrat de travail devra être déterminée par les parties dans la limite de ces maxima.
2. Dispositions légales applicables au renouvellement
Le contrat de travail ne peut prévoir la possibilité de renouveler la période d’essai qu’à la double condition (article L. 1221-20 du code du travail) :
– que ce renouvellement soit unique (1 seul renouvellement),
– et qu’un accord de branche :
– prévoit cette possibilité,
– et fixe les conditions et les durées de renouvellement.
A la différence de la durée initiale de la période d’essai, le renouvellement de cette dernière ne peut être stipulé dans le contrat de travail en l’absence de convention de branche étendue le prévoyant.
En outre, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :
– quatre mois pour les ouvriers et employés,
– six mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
– huit mois pour les cadres.
Attention : l’accord exprès du salarié et de l’employeur est nécessaire pour le renouvellement de la période d’essai.
La jurisprudence a précisé certains points :
- Les parties ne sauraient convenir d’un renouvellement ou d’une reconduction tacite (Soc. 10 janv. 2001).
- La signature apposée par le salarié sur un document d’évaluation adressé par l’évaluateur à l’employeur ne peut valoir accord exprès de ce dernier sur le renouvellement de la période d’essai (Soc. 15 mars 2006).
- Cet accord exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur (Soc. 25 novembre 2009).
DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES RELATIVES À LA DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI
1. Caractère impératif des durées maximales
Les durées maximales légales de la période d’essai, durée initiale et de renouvellement ont un caractère impératif (article L. 1221-21 du code du travail).
2. Exceptions
Toutefois, il existe des exceptions :
– durées plus longues fixées par accord de branche (étendu ou non) conclu avant l’entrée en vigueur de la loi portant modernisation du marché du travail,
– durées plus courtes fixées par accord collectif (accord d’entreprise, d’établissement, de groupe, ou accord de branche étendu ou non étendu) conclu après l’entrée en vigueur de la loi,
– durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
3. Conséquences du caractère impératif des durées maximales
Dès lors, le caractère impératif des maxima légaux applicables à la durée initiale de la période d’essai entraîne la caducité de certains dispositifs conventionnels existants, notamment :
– accords d’entreprise, de groupe ou d’établissement, conclus avant la publication de la loi portant modernisation du marché du travail, prévoyant des durées initiales plus courtes que les maxima légaux,
– accord de branche, étendu ou non, conclu avant l’entrée en vigueur de la loi, qui prévoit une durée initiale plus courte que la durée légale qui serait applicable au salarié.
Toutefois, concernant ces accords, il est prévu qu’ils resteront en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.
EXISTENCE ET RUPTURE DE LA PÉRIODE D’ESSAI
1. Existence de la période d’essai et possibilité de la renouveler
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent, l’une et l’autre, être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L. 1221-22 du code du travail).
Ces dispositions mettent fin à la jurisprudence selon laquelle l’existence de la période d’essai peut résulter d’une convention collective prévoyant de plein droit que tout contrat de travail comporte une période d’essai mais sans en exiger la mention écrite – cas d’une clause « autosuffisante » d’application directe.
2. Régime spécifique en cas d’embauche consécutive à un stage
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai.
Attention, cela ne peut avoir pour effet de réduire la période d’essai de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables (article L. 1221-23 du code du travail).
Ces dispositions semblent applicables dès lors que l’embauche du stagiaire a lieu, une fois que le stage est terminé, dans un délai de faible importance.
3. Fin de la période d’essai
Les articles L. 1221-24 et L. 1221-25 du code du travail instaurent l’obligation de respecter un délai de prévenance à la charge de l’employeur ou du salarié – selon l’auteur de la rupture.
– Lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture de la période d’essai, il doit respecter un préavis qui ne peut être inférieur à :
– vingt–quatre heures en deçà de huit jours de présence du salarié,
– quarante–huit heures entre huit jours et un mois de présence du salarié,
– deux semaines après un mois de présence du salarié,
– un mois après trois mois de présence du salarié.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (article L. 1221-24 du code du travail).
Cette rédaction n’est pas d’une clarté totale car l’on peut considérer :
– soit que le délai doit être déduit de la période d’essai – ce qui en pratique a pour effet de réduire la période d’essai, la fin du délai de prévenance devant intervenir avant son terme,
– soit que, la période d’essai n’étant pas prolongée, les effets de la rupture sont reportés au terme du délai de prévenance.
A ce jour, lorsqu’un tel délai existe dans les conventions collectives, la Cour de cassation penche pour la seconde interprétation (Cass. soc., 11 octobre 2000, n° 98-45170, et Cass. soc., 26 septembre 2006, n°05-44.670). Or, rien dans le texte ne nous paraît remettre en cause cette jurisprudence.
Non respect du délai de prévenance. La loi n’indique pas les conséquences de ce non-respect du délai de prévenance. En application de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 octobre 2000, n° 98-45170, précité), l’employeur devrait être contraint de verser au salarié le montant de la rémunération qui aurait été due si le délai de prévenance avait été respecté, et s’il avait pu être exécuté jusqu’à son terme.
A noter que le délai de prévenance est applicable, le cas échéant, à la période d’essai des salariés titulaires d’un CDD, lorsque la durée de la période d’essai est supérieure ou égale à une semaine.
– Lorsque le salarié est à l’origine de la rupture de la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de :
– vingt–quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours,
– quarante-huit heures pour une durée de présence au moins égale à huit jours.