Sauf nouveau changement à venir, les règles applicables aux entreprises de 20 salariés et moins semblent fixées en matière de durée du travail, depuis la loi du 17 janvier 2003, la dernière modification ayant été apportée par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social.
Il est vrai que le gouvernement réfléchit de plus en plus à l’idée de réformer de nouveau la loi, l’objectif étant de permettre plus de souplesse dans les négociations d’entreprise, mais il n’est pas évident la vie des PME s’en trouve changée, car :
la plupart des branches professionnelles ont déjà négocié sur la durée du travail donc les règles sont déjà fixées pour elles et elles ne souhaitent pas, à leur grande majorité, relancer une négociation sur le sujet ;
Même si une dérogation aux dispositions de la loi ou de l’accord de branche est envisageable par accord d’entreprise, il ne faut pas oublier que les PME sont dépourvues de délégués syndicaux pour négocier. Si la loi du 4 mai 2004 offre la possibilité de négocier un accord d’entreprise avec des représentants élus du personnel ou avec un salarié mandaté, ceci reste conditionné à l’existence d’un accord de branche en ce sens . Il faut donc attendre !
En préambule, il faut rappeler qu’il est faux de dire, comme on l’entend trop souvent, que la loi Aubry obligeait les entreprises à passer à 35 heures et que la loi Fillon a » exonéré » les petites entreprises d’appliquer les 35 heures !
Pour toutes les entreprises, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine ou 1600 heures par an et 1607 heures avec la suppression d’un jour férié.
Il n’est néanmoins pas obligatoire de réduire la durée du travail, la seule conséquence étant de rémunérer en heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant 35 heures par semaine, selon les modalités fixées par la loi ou la convention collective.
Le choix existant, la durée du travail n’est pas uniformisée dans les entreprises: certaines sont à 35 heures, mais la plupart des PME ont gardé une durée du travail supérieure à 35 heures, ce qui est leur droit, l’horaire collectif étant fixé par l’employeur, mais ce qui entraîne à leur charge certaines obligations.
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Présentation séparée des heures supplémentaires sur le bulletin de paie
Dans tous les cas de figure, il faut séparer, sur le bulletin de paie, les heures de travail correspondant à la durée légale de 151 h 67 et les heures supplémentaires. En effet, il n’est plus possible d’indiquer » 169 heures » sur le bulletin, l’article R. 143-2 C.tr. (5°) indiquant qu’il faut distinguer s’il y a lieu les » heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires « .
Dans tous les cas de figure, il faut séparer, sur le bulletin de paie, les heures de travail correspondant à la durée légale de 151 h 67 et les heures supplémentaires. En effet, , l’article R. 143-2 C.tr. (5°) indiquant qu’il faut distinguer s’il y a lieu les » heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires « .
Même si la majoration pour heures supplémentaires est transformée en repos de remplacement, il convient néanmoins, semble-t-il d’indiquer sur une ligne séparée les heures supplémentaires qui, dans ce cas, ne sont pas majorées en salaire, la majoration étant transformée en repos . En pratique, on constate que les inspecteurs du travail sont vigilants sur ce point.
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Mensualisation des heures supplémentaires
Si, en principe, la mensualisation des heures supplémentaires n’est plus autorisée depuis le 1/1/2003 (elle était admise pendant un an seulement), l’administration admet la mensualisation des heures supplémentaires, dans la circulaire du 14 avril 2003, dans la limite de 4 heures par semaine (donc jusqu’à 39 h).
Les entreprises ont donc le choix entre la mensualisation des heures supplémentaires ou le calcul au réel, sans mensualisation.
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Taux de majoration des heures supplémentaires
Aux termes de la loi, un accord de branche étendu peut fixer le taux de majoration à 10%. A défaut d’une disposition étendue en ce sens, le taux de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires est de 25%. Mais, pour les entreprises de 20 salariés et moins, le taux légal de majoration est de 10% jusque fin 2005, dans l’attente d’accords étendus ; certains accords collectifs fixent un taux supérieur.
Exemples :
convention des architectes : 25% (8 premières heures)
convention du bâtiment, entreprises de 10 salariés et moins : 25% (8 premières heures)
convention des pharmacies d’officine (20 salariés et moins) : 15% pour les 4 premières heures supplémentaires, 25% pour les 4 suivantes, 50% au-delà.
Le coût représenté par le paiement des heures supplémentaires dépendra donc du contenu de l’accord de branche ou, à défaut, des dispositions légales.
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Paiement des heures supplémentaires ou octroi de repos de remplacement ?
Depuis janvier 2003, le principe est le paiement des heures supplémentaires. Mais il est possible de transformer le paiement de la majoration par un repos compensateur de remplacement, en application de l’article L. 212-5 C.tr.
Le recours au repos compensateur de remplacement est possible s’il est prévu par accord collectif ou, en l’absence d’accord, en l’absence d’opposition des représentants du personnel.
En l’absence de tels représentants, l’employeur peut donc décider unilatéralement de recourir au repos de remplacement (circulaire ministérielle 3/3/2000).
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Coût des heures supplémentaires
Une question importante est de savoir quel est le coût des heures supplémentaires, notamment quand l’entreprise dépend d’un accord de branche prévoyant des dispositions contraignantes telles que :
la durée du travail est de 35 h au 1/1/2000 (ou 2002),
et le salaire est maintenu lors du passage à 35 heures.
Un tel accord existe dans la branche des Etablissements pour personnes inadaptées et handicapées et la Cour de cassation a alors décidé que l’entreprise devait verser, pour 151 h 67, l’ancien salaire dû pour 169 heures et, si sa durée du travail est supérieure à 35 heures, rémunérer en totalité les heures supplémentaires (heure + majoration). Le coût d’un maintien d’une durée du travail supérieure à 35 heures est donc important pour ces entreprises tandis que celles qui ne sont pas régies par ce type d’accord ne paieront que la majoration des 4 heures, le paiement des 4 heures au taux normal étant déjà inclus dans le salaire.
Dans un autre cas de figure, le coût du maintien d’une durée du travail au-delà de 35 heures est particulièrement élevé : tel est le cas des entreprises relevant d’un accord ayant prévu que le salaire minimum anciennement fixé pour 169 heures devient le salaire minimum dû pour 151 h 67.
Ceci est notamment le cas, de façon progressive, dans les conventions de la coiffure et du bâtiment.
Il faut alors ramener l’ancien salaire 169 heures pour 151 h 67 ce qui implique le paiement des heures supplémentaires à 110 % (ou autre taux en fonction de la convention collective).
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Imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel
A cet égard, une modification importante est issue de la loi du 4 mai 2004.
– Volume du contingent
Si le contingent réglementaire est de 180 heures par an et par salarié (sans proratisation pour les années incomplètes), de nombreuses conventions collectives l’ont fixé à un niveau différent.
Le principe fixé par la loi Fillon du 17/1/2003 est que le contingent conventionnel prévaut par rapport au contingent réglementaire.
– Conséquence du dépassement du contingent
L’objectif est de respecter le contingent conventionnel (ou le réglementaire dans le cas spécifique des accords antérieurs au 17/1/2003 et prévoyant un contingent plus élevé que 180 h) car, en cas de dépassement, il faut :
une autorisation de l’inspecteur du travail qu’il faut solliciter avant d’atteindre le contingent,
octroyer au salarié un repos compensateur obligatoire de 50% dans les entreprises de 20 salariés au plus et 100% dans les autres entreprises.
Par conséquent, si le contingent fixé par la convention collective de l’entreprise est peu élevé, ce qui est fréquent, le maintien d’une durée du travail à 39 heures entraînera le dépassement du contingent conventionnel.
– Imputation des heures supplémentaires à partir de la 37ème
La loi du 4 mai 2004 a prévu que, pendant les années 2004 et 2005, dans les entreprises de 20 salariés et moins, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 36 heures s’imputent sur le contingent (sauf disposition conventionnelle contraire). De ce fait, la plupart des entreprises pourront garder une durée du travail supérieure à 35 heures jusque fin 2005.
Attention : certaines conventions collectives prévoient expressément que les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent à partir de la 36ème heure (CC Architectes, CC Automobile…). Dans ce cas, le nouvel assouplissement légal ne peut s’appliquer.
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Informer l’inspecteur du travail de l’accomplissement d’heures supplémentaires à l’intérieur du contingent</div>
Ainsi les entreprises sont libres de fixer la durée du travail comme elles l’entendent en respectant évidemment les dispositions exposées ci-dessus.
Toutefois, il faut leur rappeler qu’elles doivent préalablement informer l’inspecteur du travail de l’accomplissement d’heures supplémentaires à l’intérieur du contingent, après avoir informé les représentants du personnel. A défaut, des amendes sont encourues et l’employeur ne pourra se prévaloir du refus du salarié d’effectuer des heures supplémentaires pour le licencier (Cass soc. 10/6/2003, Sté Williamson).
En conclusion, pour les entreprises de 20 salariés et moins, et sauf nouveau changement, dès lors que la convention collective n’instaure pas de règles plus contraignantes que les règles légales, pendant 2004 et 2005, il est tout à fait possible de rester à 39 heures, à un coût assez faible. Il n’empêche que certaines entreprises décident de réduire la durée du travail, progressivement le cas échéant afin, en 2006, de passer à 35 heures.
Au 1er janvier 2006, la question se posera de savoir quelle position adopter : il ne sera pas plus obligatoire qu’à l’heure actuelle de passer à 35 heures mais les heures supplémentaires seront, légalement, à 25% (un accord collectif pouvant les fixer à 10%) et il faudra imputer toutes les heures supplémentaires sur le contingent. Les entreprises ayant un contingent assez faible, si elles restent à 39 heures, dépasseront le contingent avec pour conséquence d’obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail et d’octroyer du repos compensateur obligatoire.
SIMULATIONS
1. Entreprise 15 salariés, durée du travail de 39 heures, tous les jours fériés légaux sont chômés
Convention collective ne prévoyant aucune disposition spécifique sur les heures supplémentaires, donc application du régime légal
En 2004 et 2005, contingent légal de 180 heures, imputation des heures supplémentaires au-delà de 36 heures, soit 3 h / semaine
En 2004, nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour de travail : 7
Nombre de semaines pendant lesquelles 3 heures supplémentaires s’imputent sur le contingent en 2004 : (52 – 5 semaines de CP – 7 semaines pour les jours fériés) = 40
40 semaines x 3 heures supplémentaires : 120 heures
Le contingent n’est pas atteint, pas de repos compensateur obligatoire à accorder
En 2005, nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour de travail : 5
Nombre de semaines pendant lesquelles 3 heures supplémentaires s’imputent sur le contingent en 2005 : (52 – 5 semaines de CP – 5 semaines pour les jours fériés) = 42
42 semaines x 3 heures supplémentaires : 126 heures
Le contingent n’est pas atteint, pas de repos compensateur obligatoire à accorder
En 2006, nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour de travail : 8 (hypothèse)
Nombre de semaines pendant lesquelles 4 heures supplémentaires s’imputent sur le contingent en 2006 : (52 – 5 semaines de CP – 8 semaines pour les jours fériés) = 39
39 semaines x 4 heures supplémentaires : 156 heures
Le contingent n’est pas atteint, pas de repos compensateur obligatoire à accorder
L’entreprise peut, y compris à partir de 2006, rester à 39 heures mais la majoration pour heures supplémentaires est à 25%
2. Entreprise 15 salariés, durée du travail de 39 heures,
Convention collective prévoyant un contingent de 130 heures et un taux de majoration conforme au taux légal
En 2004 et 2005, contingent conventionnel de 130 heures, imputation des heures supplémentaires au-delà de 36 heures, soit 3 h / semaine
En 2004, nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour de travail : 7
Nombre de semaines pendant lesquelles 3 heures supplémentaires s’imputent sur le contingent en 2004 : (52 – 5 semaines de CP – 7 semaines pour les jours fériés) = 40
40 semaines x 3 heures supplémentaires : 120 heures
Le contingent n’est pas atteint, pas de repos compensateur obligatoire à accorder
En 2005, nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour de travail : 5
Nombre de semaines pendant lesquelles 3 heures supplémentaires s’imputent sur le contingent en 2005 : (52 – 5 semaines de CP – 5 semaines pour les jours fériés) = 42
42 semaines x 3 heures supplémentaires : 126 heures
Le contingent n’est pas atteint, pas de repos compensateur obligatoire à accorder
En 2006, nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour de travail : 8 (hypothèse)
Nombre de semaines pendant lesquelles 4 heures supplémentaires s’imputent sur le contingent en 2006 : (52 – 5 semaines de CP – 8 semaines pour les jours fériés) = 39
39 semaines x 4 heures supplémentaires : 156 heures
Le contingent est atteint, il faut une autorisation de l’inspection du travail et accorder un repos compensateur au taux de 50% pour chaque heure dépassant le contingent (26 heures x 50% = 13 heures de repos)
A partir de 2006, l’entreprise peut :
soit rester à 39 heures mais i lui faudra une autorisation de l’inspection du travail et accorder un repos compensateur obligatoire en plus des majorations pour heures supplémentaires qui seront, à partir de 2006, à 25% ;
soit passer à 35 heures
soit réduire un peu la durée du travail pour l’adapter au contingent : si la durée du travail est de 38 heures, seules 3 heures supplémentaires s’imputent sur le contingent qui est ainsi respecté.
En conclusion, il faut avertir les entreprises que leur choix en matière de durée du travail est, d’un point de vue juridique, essentiellement dicté par le volume du contingent.
En aucune façon il faut penser qu’à partir de 2006 il faut passer à 35 heures. A cette date, le coût des heures supplémentaires est, légalement, de 25% et toutes les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent.