Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».
Un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été signé le 26 mars 2010 qui complète la définition légale en énonçant que « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ». L’application de cet accord a été rendue obligatoire par un arrêté ministériel du 23 juillet 2010.
Tour d’horizon de la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière.
1. Le fait générateur : des « agissements répétés de harcèlement moral »
1.1. Il ne faut pas confondre harcèlement moral et pouvoir disciplinaire de l’employeur
Cour de Cassation, chambre sociale, 8 janvier 2003, pourvoi n° 00-46824
« Le fait qu’un salarié ait, par le passé, fait l’objet de plusieurs tentatives de licenciement, toutes infructueuses, pour des motifs similaires ne permet pas de caractériser l’existence d’un harcèlement moral ».
Cour de Cassation, chambre sociale, 16 juin 2004, pourvoi n° 02-41795
« Le comportement de l’employeur, à savoir infliger deux sanctions disciplinaires irrégulières en l’espace d’un mois et 4 jours à son salarié, qui relevait de l’exercice de son pouvoir disciplinaire, ne caractérisait pas à lui seul un harcèlement moral ».
Cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 2009, pourvoi n° 07-45521
« Ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l’employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ».
1.2. L’importance du caractère « répétitif »
Cour de cassation, chambre sociale, 27 octobre 2004, n° 04-41008
« La cour d’appel, qui sans se contredire, a constaté que la salariée avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, a, par une appréciation souveraine, estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral ».
Cour de cassation, chambre sociale, 2 janvier 2005, n° 02-47296
« L’employeur a eu à l’égard du salarié une attitude « répétitive » constitutive de violences morales et psychologiques qui permettaient au salarié de rompre son contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur »
1.3. Harcèlement moral constitué même sur une très courte durée
Cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 2010, pourvoi n° 08-43152
« En retenant que les faits dommageables, qu’elle constatait souverainement, ne caractérisaient pas un harcèlement moral à l’égard de la salariée dès lors qu’ils s’étaient produits sur une très courte durée, la cour d’appel a ajouté à l’article L. 1152-1 du Code du travail une condition qu’il ne pose pas ».
1.4. Pas de lien entre harcèlement moral et intention de son auteur
Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41497
« Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».
1.5 Le harcèlement moral « managérial »
Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45321
« Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2011, pourvoi n° 09-67463
« Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
2. Responsabilités et sanctions
2.1. Responsabilité de l’employeur
Article L. 1152-4 du Code du travail
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, pourvoi n° 08-44019
« L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et sexuel et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ».
Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2011, pourvoi n° 09-66704
L’employeur a « manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les dispositions nécessaires pour protéger sa salariée du harcèlement moral, préjudiciable à son état de santé, dont elle avait été victime de la part de son chef de service ; ce qui caractérise à la charge de l’employeur un comportement fautif justifiant l’octroi de dommages-intérêts ».
2.2. Responsabilité du salarié auteur du harcèlement moral
Cour de cassation, chambre sociale 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43914
« La responsabilité de l’employeur, tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n’exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ; qu’il résulte de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l’entreprise, qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ».
2.3 Sanctions
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2005, n° 02-47296
« Les agissements d’un employeur qui a eu à l’égard d’un salarié une attitude « répétitive » constitutive de violences morales et psychologiques permettent au salarié de rompre son contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur » et donc d’être indemnisé au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Article 222-33-2 du Code pénal
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende.